La Corte Suprema hizo realidad el sueño de todo empleador:
contratar trabajadores que presten servicios durante varios años y al final
despedirlos sin tener que pagarles indemnización alguna. ¿Cómo lo hizo?
Validando la contratación “por obra o faena” de trabajadores que prestan
servicios permanentes (labores que por naturaleza no acaban, como las de aseo y
vigilancia) y permitiendo su despido por el artículo 159 Nº 5 del Código del
Trabajo, “Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”, causal
que no da derecho a indemnización. Un verdadero “fraude laboral” refrendado por
la máxima autoridad judicial que amenaza con dejar sin indemnizaciones a miles
de trabajadores que actualmente prestan servicios para empresas, servicios
públicos y municipalidades.
La génesis del problema: las “ventajas” que ofrece el
contrato por obra o faena
Durante años las empresas han tratado de evadir el pago de
indemnizaciones, rehuyendo contratar trabajadores en forma indefinida y optando
por contratos a plazo o contratos por obra o faena, ninguno de los cuales da
derecho a indemnización. Pero los primeros tienen algunos “inconvenientes”: no
pueden durar más de un año; el trabajador tiene derecho a que se le paguen
todas las remuneraciones pactadas hasta el término del período, aunque se le
despida antes; y su segunda renovación lo transforma en indefinido. Por ello,
vincular el fin de un contrato de trabajo al término de una faena resulta ser
algo muy atractivo: la ejecución de la obra perfectamente puede demorar más de
un año (Ej: construcción de un edificio)
y ni su segunda ni última renovación lo transforman en indefinido, lo
que permite que personas presten servicios durante años para una empresa, en
distintas obras, y nunca reciban indemnización. Más encima, tampoco pueden
negociar colectivamente, por prohibirlo el artículo 305 del Código del Trabajo.
¡Un trabajador “ideal”!
El contrato por obra o faena tradicionalmente ha estado
vinculado al rubro de la construcción. De hecho, su precaria regulación obedece
a una decisión político-laboral de potenciar este sector de la economía
(recordar que las personas naturales también suelen contratar “maestros” para
que ejecuten faenas en sus casas), siendo muy frecuente su uso en empresas
contratistas que prestan servicios para una empresa principal dueña de la obra
o faena. Pero son tales las “ventajas” que este contrato ofrece al empresariado
que su uso ha proliferado particularmente en empresas contratistas del sector
“servicios”, tales como aseo, recolección de basura, alimentación, vigilancia y
todas aquellas en que el empleador se haya adjudicado una licitación, concesión
o contrato de prestación de servicios por tiempo determinado, ya sea con
empresas privadas o entes públicos.
A pesar de esta proliferación, los tribunales de justicia
nunca validaron estos contratos: siempre resolvieron que encubrían una relación
laboral de carácter indefinido y su objeto era evitar el pago de
indemnizaciones, pues no decían relación con una “obra” o “faena” que por
naturaleza estuviera destinada finalizar. ¡El edificio se termina de construir
en algún momento pero hay que limpiarlo todos los días! El aseo es una labor
por naturaleza permanente; siempre se realizará, ya sea por su dueño o un
tercero. Su naturaleza no transmutará a “finable” o “transitoria” por el hecho
que la concesión, licitación o contrato adjudicado contemple un plazo de
vencimiento preestablecido por las partes.
Lamentablemente, la Cuarta Sala de la Corte Suprema cambió
de opinión.
Los fallos de la Corte Suprema
a) Primero lo hizo por sentencia de Casación 19 de Junio de
2008 (Rol Nº 538-2008). Los trabajadores habían celebrado un contrato cuya
duración en principio era a plazo fijo, luego del cual podían continuar
prestando servicios hasta el término de la concesión (mantención, conservación,
reposición y riego de áreas verdes de la Municipalidad de Temuco). Después de
varios años, cuando la concesión terminó, fueron despedidos por el artículo 159
Nº5, sin derecho a indemnización. Los tribunales de primera y segunda instancia
determinaron que el contrato se había convertido en indefinido por haber
continuado prestando servicios después de vencido el plazo original. Sin
embargo, por 3 votos contra 2 (Valdés, Pérez y Torres – Jacob y Peralta), la
Corte Suprema estableció que:
…Si bien (la relación laboral) se extendió en el tiempo,
ello dependía de una condición ajena a la voluntad de la demandada, esto es, de
que se mantuviera la concesión de las obras en las que los actores prestaban
sus servicios, evento futuro e incierto, de modo que concluida la concesión,
finalizaba la faena para la que fueron contratados los servicios respectivos.
En el hecho, así ocurrió, de manera que no es posible imputar a la empleadora
responsabilidad en la terminación de la relación laboral que la unió con los
actores” (considerando 6º). Y agregó que “…las convenciones que unieron a las
partes revistieron la naturaleza de contratos por obra o faena, atendida la
supeditación de los servicios prestados por los trabajadores a la ejecución del
contrato correspondiente a la mantención de jardines y áreas verdes del
referido municipio y al conocimiento que éstos tuvieron en relación a la
prolongación de éstos en el tiempo (considerando 7º).
b) Luego, la Corte refrendó la doctrina anterior por medio
de fallo en unificación de jurisprudencia de 14 de Septiembre de 2010 (Rol Nº
3276-2010). En este caso, 14 trabajadores fueron contratados por una
contratista para desempeñarse como guardias de seguridad en el Hospital Carlos
Van Buren, y hasta el término del contrato entre aquélla y el Servicio de Salud
Valparaíso-San Antonio. Luego de trabajar por varios años también fueron
despedidos por el artículo 159 Nº5, sin derecho a indemnización. El Tribunal
del Trabajo y la Corte de Valparaíso acogieron la demanda. Esta última señaló
que “La naturaleza de las funciones… no
denota una obra o faena que pueda terminar sólo con su realización”. Sin
embargo, nuevamente la Corte Suprema por 3 votos contra 2 (Valdés, Pereira y
Egnem – Brito y Maggi) revocó el fallo fundado en que: (1) las labores eran
“transitorias”; (2) los trabajadores conocían las condiciones en que prestarían
servicios (¿habría sido distinto si no las conocieran o si el contrato entre
las empresas hubiera sido por tiempo indefinido?); y (3) no se puede imputar al
contratista el riesgo de término de los servicios si ello no ocurrió por su
voluntad (el riesgo sería del propio trabajador, al asumir un trabajo que sabía
iba a terminar).
Se trata de argumentos muy cuestionables, pues: (1) el contrato
entre las empresas duraba más de 3 años y todos los demandantes trabajaron por
más de 1, lo que supera los márgenes de lo “transitorio” (tal como lo releva el
voto de minoría); (2) el criterio del conocimiento previo de las condiciones
del servicio en realidad encubre una transmutación del contrato, por obra
o faena, a uno de plazo fijo; y (3) es
arbitrario imputar lisa y llanamente el riesgo de la actividad a los
trabajadores cuando ni siquiera se analizó la causa de término del contrato
suscrito entre las empresas.
Los 2 principales considerandos de la sentencia de reemplazo
son los siguientes:
Segundo: Que, al respecto, corresponde señalar que el
artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, establece: “El contrato de trabajo
terminará en los siguientes casos: “5.- Conclusión del trabajo o servicio que
dio origen al contrato”, causal que se ubica dentro de las que se califican
como objetivas y cuyo elemento esencial está dado por la transitoriedad de las
labores que deben desarrollarse y por la especificidad y determinación de las
mismas, las cuales deben estar perfectamente individualizadas en la convención
respectiva y, por lo tanto, ser plenamente conocidas por las partes.
Presentándose tales condiciones, sin duda, concluido el trabajo, fluye como lógica
consecuencia el surgimiento de esta causal, la que, además, constituye una
situación excepcional al principio de la estabilidad en el empleo, recogido por
nuestro ordenamiento jurídico laboral y que se traduce en la preferencia por
los contratos de duración indefinida, tendencia que es también una
manifestación del principio de la continuidad de la empresa. A ello cabe
agregar que, en el caso que se presente válidamente esta forma de terminar un
contrato de trabajo, en general, el dependiente carece del derecho a ser
indemnizado.
Tercero: Que, en el
caso, concurren la especificación de las faenas, su transitoriedad y el
conocimiento que los demandantes tenían de la naturaleza de los servicios que
debían prestar, de modo que la vinculación que los unió con la demandada
principal sólo puede calificarse de contrato por obra o faena y para su término
resulta plenamente aplicable la causal invocada por la empleadora, sin que
obste a esta conclusión la circunstancia que para la demandada solidaria las
labores de vigilancia y portería sean permanentes, porque no ha sido ésta la
empleadora de los actores, sino que lo ha sido la empresa que se adjudicó la
prestación de los servicios de esa naturaleza y para ésta, por causa ajena a su
voluntad, concluyeron. Tampoco es dable imputar a la empleadora, que licitó los
servicios de que se trata, el riesgo de la finalización de su vinculación con
la demandada solidaria, ya que dicho término se encontraba preestablecido y
sujeto a esa condición, plenamente conocida por los trabajadores.
Por su parte, los Ministros Brito y Maggi sostuvieron que el
riesgo es de la empresa y postularon que los contratos por obra o faena no
deberían tener una duración superior a un año (lo cual impediría los abusos a
que puede llevar este contrato). En sus palabras:
…las actividades que pueden dar origen a que opere la causal
del Nº 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente
transitorias o de limitada duración, conclusión que es la que se aviene con la
protección de la inamovilidad relativa que consulta el Código, la que no pueden
eludir las partes por la vía de la autonomía contractual. Situaciones
transitorias o de temporada, de una duración no superior a un año, que es el
término que contempla la normativa para el plazo máximo de un contrato, es lo
que encuadra con una interpretación armónica de los textos legales con la
protección que acuerda la estabilidad relativa.
fuente: escuela sindical.
No hay comentarios:
Publicar un comentario